O desenvolvimento – um dos nove comportamentos de liderança de alta confiança – exige que os líderes encontrem nos funcionários o potencial que eles próprios não veriam.
As empresas precisam desesperadamente requalificar os funcionários, pois tecnologias como a IA prometem revolucionar o local de trabalho.
Oito em cada 10 (82%) líderes dizem que seus funcionários precisam de novas habilidades para estarem preparados para a IA,de acordo com uma pesquisa da Microsoft. Dados da IBM argumentam que as empresas acabaram de três anos para capacitar sua força de trabalho.
Os funcionários também esperam ter oportunidades de aprender e crescer em suas funções.
Nove em cada 10 (91%) entrevistados no Pesquisa Work In America de 2023 da American Psychological Association disse que era muito ou pouco importante para eles terem oportunidades consistentes de aprender
No inquérito, os trabalhadores que estavam satisfeitos com as suas oportunidades de crescimento tinham maior probabilidade de reportar uma saúde mental boa ou excelente (79%). Os trabalhadores que não tinham oportunidades de crescimento e progresso também tinham maior probabilidade de se sentirem tensos ou estressados durante o dia de trabalho (66% vs. 42%).
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A capacidade de desenvolver e fazer crescer os funcionários é uma característica crucial da liderança, uma das nove comportamentos de liderança de alta confiança que geram confiança nos Best Workplaces™.
“É trabalho [de um líder] ajudar os funcionários a crescerem como pessoas, e não apenas como artistas”, diz Michael C. Bush, CEO do Great Place To Work®.
Os melhores líderes nos locais de trabalho atuais são mentores e treinadores ativos. Eles oferecem oportunidades para os funcionários desenvolverem e aprenderem novas habilidades e fornecem feedback prático com resultados mensuráveis associados ao crescimento da carreira.
Para terem sucesso, os líderes devem ter curiosidade sobre os objectivos e sonhos dos seus colaboradores. As conversas sobre desenvolvimento e crescimento só são desbloqueadas quando os funcionários sabem que seus líderes se preocupam com eles.
“Quando as pessoas sabem que você se importa – mesmo que nem sempre gostem de ouvir onde precisam melhorar – elas aceitarão isso como um presente”, diz Bush. “Todo mundo quer melhorar.”
A maioria das empresas possui programas de aprendizagem e desenvolvimento, mas nem todos os funcionários podem participar. Os Melhores Locais para Trabalhar garantem que cada funcionário, independentemente da função ou formação educacional, tenha recursos e oportunidades para desenvolver suas carreiras.
Veja como os líderes em grandes locais de trabalho estão desenvolvendo seus funcionários:
1. Use ferramentas de IA para personalizar conversas sobre desenvolvimento e crescimento
Cada funcionário conversa regularmente com um gerente sobre seu desempenho e oportunidades de crescimento? É uma peça essencial do quebra-cabeça ao criar um local de trabalho equitativo.
“Se você não tiver conversas individuais com seus funcionários sobre o que é importante para eles, seu desempenho, o que desejam crescer, eles não conseguirão crescer”, diz Marcus Erb, vice-presidente de ciência de dados e inovação. no Ótimo lugar para trabalhar. “E, fundamentalmente, eles nunca experimentarão uma sensação justa de crescimento.”
No Serviço agora, nº 68 na Lista das 100 melhores empresas para trabalhar da Fortune® em 2024, as conversas sobre crescimento estão “sempre ativas”. Os funcionários podem esperar feedback de desempenho sempre que desejarem e têm o poder de assumir a responsabilidade por seus planos individuais de aprendizagem e desenvolvimento – com uma pequena ajuda da inteligência artificial.
Assim que os funcionários tiverem um objetivo claro, eles poderão aproveitar as vantagens da plataforma de aprendizagem “frED” da ServiceNow, que sugere e combina os funcionários com cursos e treinamentos da ServiceNow e de seu parceiro educacional Udemy. Ao mapear seu plano de carreira, os funcionários podem obter recomendações de IA para desenvolver as habilidades técnicas e interpessoais necessárias para sua próxima função.
2. Garantir que todos os funcionários, independentemente da função, possam participar
Alguns funcionários são frequentemente esquecidos quando as empresas projetam conteúdo de aprendizagem. Os Melhores Locais para Trabalhar se destacam pela capacidade de conectar cada funcionário com oportunidades de progresso.
No Wal-Mart, qual entrou na lista dos 100 melhores deste ano na posição 97, programas como a iniciativa Associate to Driver oferecem aos associados da linha de frente oportunidades únicas para desenvolver habilidades e construir carreiras gratificantes. O programa Associate to Driver de 12 semanas permite que associados que trabalham em lojas, centros de atendimento e escritórios de transporte obtenham sua carteira de motorista comercial e se tornem motoristas, ganhando até US$ 110.000 no primeiro ano.
“Os associados estão cada vez mais vendo a aprendizagem contínua como uma parte fundamental de suas carreiras – muitas vezes alimentada por mudanças tecnológicas”, afirma Donna Morris, diretora de pessoal do Walmart. “Como resultado, estamos capacitando os associados com treinamento de habilidades que lhes permite adquirir as habilidades necessárias para avançar ainda mais rápido.”
Estes investimentos traduzem-se numa quantidade impressionante de mobilidade interna para os funcionários, com 88% das funções acima do nível inicial nos EUA a serem preenchidas internamente no ano fiscal de 2023.
3. Identifique as pessoas internamente por suas habilidades, não por credenciais
Para desbloquear todo o potencial da sua força de trabalho, os líderes devem olhar além da aparência dos funcionários no papel. Empresas como Linhas Aéreas Delta, número 94 na lista dos 100 melhores, estão eliminando os requisitos de diploma universitário dos empregos para abrir suas portas para um conjunto maior de talentos.
“Honestamente, prefiro contratar pessoas com grandes habilidades”, disse Ed Bastian, CEO da Delta disse em um webinar da Fortune celebrando as 100 melhores empresas para se trabalhar.
Em vez disso, as empresas estão a criar perfis para os seus funcionários identificarem e monitorizarem competências e conectarem talentos internos com oportunidades em toda a empresa.
“Se você não tiver conversas individuais com seus pais sobre o que é importante para eles, seu desempenho, o que eles querem tornar, eles não poderão crescer.”
No Expresso americano, nº 4 na lista dos 100 melhores em 2024, um plano de carreira e desenvolvimento está disponível para todos os funcionários por meio de sua plataforma de gestão de talentos, aprendizagem e desempenho, “Navigator”. Os funcionários têm acesso ao plano a qualquer momento, desde a experiência de integração.
“Quando os colegas acessam a ferramenta, eles são levados a refletir sobre sua jornada profissional, pensando e compartilhando onde estiveram, como desejam crescer e que apoio precisarão ao longo do caminho”, afirma Sonia Cargan, vice-presidente sênior e diretor de talentos da American Express.
Depois de compartilhar suas habilidades, experiências e pontos fortes pessoais com a ferramenta, os funcionários podem exportar um instantâneo de uma página que funciona como um currículo interno ao se reunirem com líderes ou mentores dentro da empresa. Esse instantâneo torna-se então uma ferramenta crucial para ter conversas produtivas sobre sua carreira e oportunidades de crescimento.
A inteligência artificial também pode estar envolvida aqui. As empresas estão cada vez mais criando mercados internos de talentos onde a tecnologia combina o perfil de habilidades de um funcionário com uma oportunidade dentro da empresa.
4. Conheça os funcionários onde eles estão
Não presuma que todos os novos contratados, ou mesmo os funcionários que estão na empresa há décadas, estão começando do mesmo lugar em sua jornada de aprendizado e desenvolvimento.
Diferentes grupos de funcionários podem ser falta de habilidades que resultarão em uma queda no meio da carreira. Em vez disso, os líderes devem criar experiências que atendam às necessidades específicas de cada funcionário. No A Corporação Progressista, nº 35 entre os 100 melhores em 2024, seu Programa de Desenvolvimento de Liderança Multicultural oferece de 12 a 18 meses de workshops e projetos, apoiando os objetivos de diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIB) das empresas para desenvolver os líderes necessários para cumprir as metas de representação.
“Desde o início, era importante que este programa não se destinasse a ‘consertar’ ninguém”, diz Marisa Afzali, diretora de diversidade, equidade e inclusão da Progressive. “Em vez disso, foi para aproveitar o enorme talento já existente dentro da Progressive e encontrar maneiras de apoiar, fornecer exposição e ajudar os indivíduos a perceberem seus talentos e aplicá-los de novas maneiras.”
Os grupos de recursos de funcionários podem ser essenciais para conectar trabalhadores de diferentes origens com oportunidades de crescimento. Certifique-se de que seu ERGs têm objetivos claros para desenvolver membros e fornecer acesso a líderes seniores e oportunidades de crescimento.
5. Formalize a estrutura de orientação e patrocínio em toda a organização
Mentoria e patrocínio pode desempenhar um grande papel no desenvolvimento da carreira dos funcionários.
Os melhores locais de trabalho não deixam relacionamentos tão importantes ao acaso. No Cadência, No. 9 na lista dos 100 melhores, funcionários se conectam por meio de software chamados Chronus e estão emparelhados em relacionamentos mentor/pupilo em toda a organização.
“Quando as pessoas sabem que você se importa – mesmo que nem sempre gostem de ouvir onde precisam melhorar – elas aceitarão isso como um presente.”
Os pares são altamente intencionais e os gestores são informados da participação dos seus funcionários no programa de mentoria para garantir que possam reforçar os relacionamentos e as lições aprendidas.
Ao criar um programa de mentoria, estabeleça metas claras tanto para mentores quanto para pupilos.
“Se você apenas disser ‘seja um mentor’, isso é um pouco aberto demais”, diz Jerome Goyhenetche, diretor de grupo de cultura e desenvolvimento de talentos da Cadence. “Você não pode simplesmente esperar que o mentor faça todo o trabalho e forneça toda a sabedoria.”
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