À medida que trabalho com organizações em todo o país, a questão de compreender, liderar e trabalhar com funcionários de diferentes gerações continua a ser um dos desafios mais comuns que os líderes me mencionam. À medida que os Baby Boomers se aposentam e saem do ciclo e os funcionários da Geração Z entram, compreender as diferenças entre as gerações no local de trabalho tornou-se um grande foco para supervisores, gerentes e profissionais de RH.

Os membros da Geração Z são geralmente considerados como tendo 25 anos ou menos e só agora estão começando a impactar a força de trabalho. Embora ainda estejam a desenvolver as suas identidades adultas e valores no local de trabalho, algumas características começaram a tomar forma.

Importante: Fontes de Informação

Ao discutir várias gerações e os valores e características que parecem comuns entre elas, é sempre importante considerar a origem da informação – porque cada fonte tem os seus preconceitos inerentes. aqui estão alguns exemplos:

A Geração do Observador

Um Boomer típico e um Millennial podem provavelmente olhar para o mesmo comportamento de um funcionário da Geração Z (como preferir trabalhar em um horário flexível e aparentemente irregular) e descrever o comportamento de forma diferente: um Boomer pode usar a palavra “indisciplinado”, enquanto um Millennial pode dizer eles “gostam de um dia de trabalho flexível”. Os descritores e a mensagem enviada são filtrados pelo enquadramento pessoal do observador.

Auto-relato vs. Observação Comportamental

A pesquisa demonstrou durante décadas que quase todas as pessoas tendem a ter um viés positivo ao julgar nosso próprio comportamento em comparação com o que observadores comportamentais objetivos relatam.  Tendemos a nos dar o benefício da dúvida ou a apresentar desculpas externas e circunstanciais para explicar por que fizemos o que escolhemos fazer.

Temas Gerais (ou Conclusões) vs. Comportamentos Específicos

Da mesma forma, independentemente de quem faz o relatório, quanto mais gerais forem os termos utilizados (“um trabalhador esforçado”), mais os resultados relatados se movem para o meio da escala (“às vezes” vs. “sempre”). Enquanto descritores comportamentais mais específicos (“permanece consistentemente na tarefa”) tendem a ser mais consistentes com observações independentes reais.

Fonte única versus múltiplas fontes

As conclusões feitas por uma pessoa sobre um indivíduo de outra geração têm obviamente menos probabilidade de serem verdadeiras sobre uma geração inteira do que múltiplas fontes de observações de um número maior de indivíduos. Mas o que ouvimos frequentemente nas conversas é baseado em comentários de uma pessoa sobre suas interações com apenas um ou dois funcionários mais jovens.

Conclusão: Verifique a(s) fonte(s) de informações sobre as diferenças geracionais antes de concluir que são uma descrição precisa da geração como um todo.

Algumas observações iniciais sobre a geração Z

Para ser honesto, a maioria das minhas interações com indivíduos da Geração Z não são baseadas no trabalho. Em vez disso, surgem no contexto das relações familiares e das interações baseadas na comunidade. Então, meu “N” (número de observações) é baixo, o que me levará a conclusões incorretas. Como resultado, confio mais fortemente em indivíduos e instituições que têm mais acesso à Geração Z e que utilizam processos que filtram preconceitos individuais e geracionais.*

Aqui estão alguns temas atuais (entenda que alguns deles mudarão ou se tornarão mais claros com o tempo, à medida que mais membros da Geração Z entrarem no mercado de trabalho):

Valorizam profundamente a flexibilidade em seus trabalhos. Ser capaz de contornar outras prioridades em suas vidas é importante para os Z. “Equilíbrio entre vida profissional e pessoal” é um valor fundamental incorporado em sua abordagem de carreira.

Desejo de dar sua opinião e observações. Embora reconheçam que têm menos experiência, acreditam que o seu contributo é valioso. Portanto, gravitam em torno de organizações planas, em vez de organizações hierárquicas, onde podem influenciar os tomadores de decisão.

Não tenho medo de pular de emprego. Eles valorizam uma variedade de experiências e estão dispostos a persegui-las, mesmo em trabalhos de curto prazo. A “lealdade” a um empregador (especialmente a uma organização, versus a uma pessoa) não é vista como importante.

Chave: ver como seu trabalho (e empregador) ajuda os outros. Ajudar os outros pode ser feito diretamente (serviços sociais) ou indiretamente (desenvolvendo e implementando tecnologia sustentável).

A informalidade é a norma. Isso se aplica ao estilo de interação, à linguagem usada, à forma como se vestem e como estruturam suas vidas.

Deseja feedback regular** (consistente com as gerações anteriores). Espera-se um feedback regular informal sobre como eles estão se saindo, enquanto uma revisão anual formal parece muito estranha.

A lição geral a aprender é que indivíduos de diferentes gerações pensam de forma diferente e fazem escolhas alternativas às de outras gerações porque o que eles valorizam não é o mesmo. Embora nenhum destes temas pareça ser especialmente radical por si só, quando vistos em combinação, podem representar um desafio a certas normas existentes no local de trabalho. Os líderes em vários níveis precisarão de tempo para considerar quais valores e comportamentos no local de trabalho são críticos para o sucesso contínuo de sua organização, em contraste com quais são apenas preferências e podem ser alterados sem afetar o quão bem você atende seus clientes e clientes.

*Uma excelente fonte para explorar é Gerações de Jean Twengee sua pesquisa contínua associada.

**(Para informações adicionais, veja nossa pesquisa onde comparamos como várias gerações desejam ser demonstradas apreço).

A postagem Conhecendo a Geração Z – Pesquisas novas e emergentes apareceu pela primeira vez em Apreciação no Trabalho.

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https://www.appreciationatwork.com/blog/getting-to-know-gen-z-new-and-emerging-research/
Autor: Paul White

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