loader
banner

Nos últimos meses, vimos grandes empresas chegarem às manchetes devido a algumas práticas comerciais inadequadas. Os líderes de todas essas empresas fizeram declarações onde aceitam responsabilidades e afirmam que pretendem fazer as coisas de forma diferente no futuro. Quer seja o declaração do CEO Nick Read à luz do escândalo Post Office Horizon, ou CEO da Boeing, David Calhoun, respondendo a perguntas no Senado dos EUA, uma palavra que continua a surgir é “ouvir”.

Essas empresas estão dizendo que farão melhor se ouvirem seus funcionários. E certamente não estão sozinhos – muitas organizações já se orgulham das oportunidades que criam para que possam realmente ouvir o seu pessoal. Mas a questão que precisa de ser colocada, especialmente à luz destes escândalos, é se estas “culturas de escuta” são apenas isso – ouvir – ou estão a ouvir ativamente? Muitas empresas oferecem meios para compartilhar feedback, mas é muito mais raro que tenham mecanismos para agir de acordo com o que foi levantado.

O problema é que é necessário muito trabalho fundamental para transformar o feedback de funcionários e clientes em um valor agregado genuíno para o negócio. Sem fazer isto, as “culturas ouvintes” podem acabar por fazer mais mal do que bem.

Aja de acordo com o que você ouviu

Muitas vezes, um investimento em ouvir é pouco mais do que performativo, mexendo nas bordas em vez de abordar as questões reais que os funcionários dedicam tempo para levantar. O sentimento pode melhorar a curto prazo se os líderes abordarem os ganhos rápidos destacados num inquérito aos colaboradores. Afinal, as métricas relacionadas a essas questões irão melhorar na próxima vez, o que reflete bem no RH e mantém o C-Suite satisfeito. Porém, realisticamente, isso nada mais é do que um exercício cínico de encobrir as rachaduras.

Na verdade, pode ser mais perigoso coletar feedback e depois ignorá-lo – uma dura lição para os Correios, que agora têm um trabalho árduo pela frente para reconstruir a confiança tanto dos postmasters quanto dos clientes.

Alguém precisa assumir a propriedade e a responsabilidade por seguir o feedback. O sucesso dependerá, em grande medida, de ter a humildade de admitir que a sua organização pode realmente estar errada – que os processos que a sua equipa de liderança ou a dispendiosa consultoria de gestão implementam não ajudam o seu pessoal a fazer o seu trabalho de forma eficaz.

Outra consideração importante é reconhecer que nem todos os insights obtidos ao ouvir serão transformacionais. A melhoria contínua e incremental é vital, até porque só quando as organizações fazem pequenas mudanças é que serão capazes de ouvir as grandes ideias. O que parece ser um pequeno ajuste poderá revelar uma mudança organizacional mais profunda que realmente impulsionará eficiências que poderão acabar economizando milhões.

Um ciclo de feedback não é fechado até que as respostas sejam repassadas aos funcionários, é claro – e apenas deixar as pessoas saberem que foram ouvidas é significativo. Não há problema em não seguir uma recomendação se a análise revelar que ela não será eficaz, pelo menos desde que você seja transparente sobre o motivo.

Não se trata apenas de números

Uma cultura de escuta deve ser muito mais do que apenas fazer pesquisas com funcionários. As equipes de liderança ficaram muito presas aos números de engajamento, mas as pesquisas são, na melhor das hipóteses, um instrumento contundente. Refletem um momento no tempo e também são um olhar no espelho retrovisor. É necessário ir além da superfície para desvendar a história por trás das métricas. E se você quiser descobrir o que motiva seu pessoal, você precisa ir lá e conhecê-los cara a cara.

O benchmarking pode ser enganoso. Por exemplo, o envolvimento dos funcionários pode parecer elevado simplesmente porque a organização não está a ter um desempenho tão fraco como os seus pares. Isso não significa que esteja indo bem. Uma atitude entre a força de trabalho de “pelo menos não estamos a trabalhar para o Diabo” dificilmente conduz ao envolvimento a longo prazo e ao crescimento dos negócios.

Também é importante notar que muitas organizações interrompem suas pesquisas com funcionários e estratégias de escuta durante períodos de reestruturação organizacional porque o resultado raramente – leia-se nunca – é positivo. Mas se quiserem genuinamente cuidar adequadamente do seu povo, tanto dos que saem como dos que permanecem, podem construir uma atitude de, pelo menos, neutralidade em relação às mudanças.

O bom, o Mau e o Feio

Ouvir organizacionalmente eficaz significa responder ativa e publicamente às críticas, bem como às boas ideias. Uma (chamada) cultura de escuta que varre as más notícias para debaixo do tapete deve ser considerada um ataque à cultura de toda a organização. Isso corrói a confiança e promove o desligamento. É um vírus que infectará toda a força de trabalho ao longo do tempo.

O conceito de segurança psicológica tem sido usado e abusado ao ponto de agora parecer um jargão, mas é crucial neste contexto. As pessoas precisam de se sentir confortáveis ​​o suficiente para falar tanto sobre o que é mau como sobre o que é bom – algo que claramente faltava nas culturas da Boeing e dos Correios.

Também é vital lembrar que a empresa terá formas de trabalhar integradas – transformar uma cultura não é um trabalho da noite para o dia. A cultura de uma empresa é algo vivo e que respira e a mudança é gradual. Ouvir é apenas o começo da jornada.

Ouvir é apenas metade da história

Uma pesquisa trimestral de envolvimento não constitui uma “cultura de escuta” – e sem ação, o ato de convidar as pessoas a partilharem os seus pontos de vista é inútil. Da mesma forma, as pontuações de benchmarking são inimigas da cultura porque os dados abstraem os verdadeiros problemas em jogo – os números não resolverão as causas profundas dos problemas reais de envolvimento das pessoas.  Mas, se for feito corretamente, ouvir pode desbloquear o crescimento e criar um envolvimento real – e, no mínimo, impedir que as organizações se tornem o próximo escândalo.

Imagem principal: Sedus

A postagem Por que uma “cultura de escuta” pode fazer mais mal do que bem  apareceu primeiro em Visão do local de trabalho.

https://workplaceinsight.net/why-a-listening-culture-could-do-more-harm-than-good/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=why-a-listening-culture-could-do-more-harm -que bom
Autor: Victoria Lewis-Stephens

A Uniorka oferece uma ampla gama de cursos de graduação, pós-graduação e técnicos, todas na modalidade a distância. Com foco em flexibilidade e acessibilidade, aliada a Faspec se destaca por facilitar o acesso à educação de qualidade para estudantes de todo o Brasil, oferecendo cursos em áreas como química, eletrotécnica, mecânica, segurança do trabalho, pedagogia, e muitos outros. Para mais informações sobre os cursos e inscrições, visite https://www.uniorka.com.br

Deixe um comentário

Your email address will not be published. Required fields are marked *