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Amy Leech of Shoosmiths looks at a recent case following the rejection of a flexible working request and considers its implicationsO trabalho flexível continuou em muitas forças de trabalho desde a pandemia. O padrão mais comum é o híbrido, em que os funcionários dividem seu tempo entre o escritório e a casa. No entanto, alguns funcionários procuram agora trabalhar remotamente de forma permanente. Isto é o que aconteceu em Wilson v Autoridade de Conduta Financeira 2302739/2023. A Requerente apresentou um pedido de trabalho flexível solicitando trabalhar totalmente remotamente usando seu computador e outros equipamentos eletrônicos e realizar todo o seu trabalho sem comparecer a um escritório físico. A política do Requerido era que, após a pandemia, esperava-se que o Requerente trabalhasse no escritório 40 por cento do tempo e pudesse trabalhar remotamente os outros 60 por cento.

O Requerido recusou-se a aceitar a aplicação de trabalho flexível do Requerente com base no facto de poder ter um “impacto prejudicial no desempenho ou na qualidade do resultado”, uma vez que o Requerente não seria capaz de “participar em sessões de formação presenciais, dias de ausência/reuniões departamentais e ela não seria capaz de fornecer treinamento ou coaching presencial para membros da equipe ou novos integrantes”. O Requerido disse ainda que estava preocupado com o facto de a sua “capacidade de contribuir nas reuniões de estratégia de gestão e de se envolver na colaboração pessoal também ser impactada negativamente”. O Requerido disse ainda que, como a Requerente era uma gestora sénior e desempenhava um “papel de liderança vital para o departamento”, era razoável esperar que os colegas juniores pudessem encontrar-se pessoalmente com ela. O Requerido concluiu afirmando que se concordasse com o pedido do Requerente, teria um impacto negativo no departamento do Requerente.

Apesar de rejeitar o pedido pelos motivos acima mencionados, o Requerido observou na carta de resposta que este pretende ser o mais flexível possível e considera as circunstâncias individuais juntamente com as necessidades comerciais. O Requerido também disse que reconhecia que a Requerente tinha tido um desempenho muito bom trabalhando em casa desde a pandemia e construiu relacionamentos eficazes com os seus pares, apesar de não os ter conhecido pessoalmente.

A Requerente recorreu da recusa alegando que havia provas que demonstravam que o seu trabalho permanente a partir de casa não teria um impacto negativo noutro desempenho, produção ou na sua contribuição e referiu prémios e feedback positivo que recebeu enquanto trabalhava remotamente. O seu recurso foi rejeitado com base no facto de ser razoável para o Requerido concluir que seria melhor e realmente benéfico para a Requerente e para a sua equipa se ela trabalhasse no escritório durante parte da semana.

A Requerente interpôs recurso no Tribunal do Trabalho contra a Requerida. Uma das principais questões que o Tribunal deveria decidir era se o Requerido rejeitou o pedido de trabalho flexível do Requerente com base em factos incorrectos, nomeadamente uma afirmação de que se o Requerente trabalhasse a partir de casa numa base permanente, isso teria um efeito prejudicial na qualidade e desempenho.

Decisão

O Tribunal considerou cuidadosamente as provas apresentadas pelo gestor direto da Requerente, que também decidiu o resultado original do seu pedido de trabalho flexível. O Tribunal considerou-a uma testemunha credível e observou que concluiu que ela considerou genuinamente os méritos individuais do pedido do Requerente, em vez de apenas reforçar a política de trabalho híbrido do Requerido.

O Tribunal concluiu ainda que a função do Requerente, como gestor sénior, proporcionou um contexto importante ao considerar se deveria ou não aceitar o pedido de trabalho flexível. O Tribunal concluiu que a Requerente tinha responsabilidades gerenciais e um cargo sênior liderando seu departamento dentro da Requerida. O gestor direto da Requerente apresentou vários motivos pelos quais haveria um prejuízo se a Requerente desempenhasse a sua função de forma totalmente remota, o que incluía a sua incapacidade de participar em reuniões realizadas no escritório, reunir-se e receber novos funcionários e participar em reuniões de liderança para discutir tópicos importantes.

Curiosamente, o Tribunal concordou que as atividades acima poderiam ser concluídas de forma eficaz quando realizadas virtualmente, mas prosseguiu dizendo que o gerente direto da Requerente estava correto em sua abordagem ao questionar o impacto do trabalho permanente da Requerente em casa. O Tribunal observou que a tecnologia nem sempre consegue acompanhar as discussões rápidas, especialmente quando estão a decorrer reuniões de planeamento. O Tribunal também afirmou que o trabalho remoto nem sempre permite que os indivíduos observem ou respondam à “comunicação não verbal que pode surgir fora do contexto de eventos formais, mas que, no entanto, constitui uma parte importante do trabalho com outros indivíduos”.

O Tribunal considerou que, com base nas provas, estava convencido de que o Requerido tinha o direito de rejeitar o pedido de trabalho flexível do Requerente com base no facto de que o trabalho remoto permanente teria um impacto negativo no desempenho e na qualidade do trabalho do Requerente. O Tribunal reconheceu as avaliações positivas do desempenho da Requerente enquanto trabalhava remotamente, mas observou que ela “em última análise, não estava trabalhando da maneira prevista pela Requerida”.

Os comentários do Tribunal sugerem que, se o Requerido não tivesse pensado criticamente nas razões apresentadas ao recusar o pedido, como a aplicação de uma política geral sobre trabalho flexível, o resultado da reclamação do Tribunal do Requerente poderia ter sido muito diferente.

Principais conclusões

O juiz que decidiu este caso destacou um provável problema em curso no local de trabalho atual, que sem dúvida continuará a ser objeto de litígios futuros, especialmente tendo em conta que o direito de solicitar trabalho flexível se tornará um dia a partir de abril de 2024. A ampla disponibilidade O uso de tecnologia avançada para conectar pessoas teve um impacto significativo nas estruturas empresariais tradicionais, com muitas empresas debatendo agora a necessidade de os funcionários estarem fisicamente presentes em um escritório. Os padrões de trabalho que os empregadores implementaram neste mundo pós-pandemia irão variar, uma vez que não existe uma solução única para todas as empresas. No centro destas considerações está um debate subjetivo sobre se o contacto presencial ou remoto é melhor.

A antiguidade do Requerente neste caso foi um fator relevante quando se analisa o impacto do trabalho remoto permanente na qualidade do trabalho e desempenho do Requerente. Os mesmos argumentos podem não ser válidos em relação a um funcionário mais jovem, dependendo da sua função.

Alguns empregadores podem estar a saltar de alegria com o resultado deste caso e acreditam que podem rejeitar todos os pedidos de trabalho flexível que solicitem trabalho remoto a partir de agora. Embora este caso proporcione algum conforto aos empregadores, especialmente tendo em conta o potencial aumento dos pedidos de trabalho flexível assim que as alterações ao regime entrarem em vigor no final deste ano, os empregadores devem estar atentos para considerar cada pedido com base nos seus próprios factos e garantir que é seguido um processo razoável.

Imagem principal: Escritórios premiados da Shoosmiths em Birmingham

A postagem A rejeição do pedido de trabalho flexível não deve cegar os empregadores relativamente aos seus deveres legais apareceu primeiro em Visão do local de trabalho.

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Autor: Amy Leech

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